¿Por qué hay empresas que han conseguido dejar de contratar incompetentes?

Muy sencillo, porque hay empresas que siguen a la perfección los 6 pasos que voy a describir a continuación:

PASO 1

La empresa ha creado indicadores internos para poder evaluar y medir las competencias y habilidades de sus potenciales candidatos.

Hoy en día a la hora de evaluar a los candidatos de un proceso de selección, los responsables de RR.HH. diferencian entre el perfil duro y perfil blando del candidato.

El perfil duro básicamente es lo que pone en su currículum: su experiencia, estudios, idiomas, etc. Ésto ha sido siempre muy determinante y en la actualidad lo sigue siendo, pero por si solo no vale de nada, es únicamente un filtro.

Lo que hoy realmente es fundamental para conseguir un puesto de trabajo es tener las competencias y habilidades adecuadas para el puesto en cuestión. Para ello, lo que hacen las empresas es definir una serie de indicadores internos que crean para poder medir las competencias y habilidades del candidato, lo que se conoce como perfil blando.

Ejemplo:

Indicador 1: Es una persona creativa.

Indicador 2: Es una persona que comprende a los demás.

Indicador 3: Es una persona con gran presencia personal.

……

Generalmente se definen entre 8 y 15 indicadores que son de interés para la empresa y se suelen evaluar de 0 a 4.

PASO 2

La empresa ha definido exactamente qué rango competencial y perfil debe tener el empleado del puesto de trabajo sobre el que van a llevar a cabo un proceso de selección.

Básicamente aquí lo que hacen es definir el perfil duro y el perfil blando idóneo para ese puesto de trabajo. En el caso del perfil blando, lo que hacen es escoger la cifra idónea entre 0 y 4 para cada uno de los indicadores que se han marcado. Alguno dirá… ¿y por qué no pone en todos los indicadores 4 y así tiene al candidato más competente? La respuesta es que al igual que es negativo tener un trabajador poco cualificado para un puesto, también lo es tener uno sobrecualificado. Hay que conseguir el perfil óptimo del candidato para ese puesto para que funcione a largo plazo.

shutterstock_77276677PASO 3

La empresa es capaz de llevar a cabo un proceso de selección en el que medir con exactitud esos indicadores a través de las distintas pruebas y entrevistas en las que toma parte el candidato.

Para construir el perfil blando de un candidato generalmente hay dos fases.

En primer lugar suele haber una serie de pruebas de filtrado: Evaluaciones, psicotécnicos, casos prácticos, dinámicas, etc. ¿Qué hace aquí la empresa? Relaciona cada una de las pruebas con los indicadores que hemos creado para el puesto de trabajo. En la mayoría de los casos, ésto está automatizado con algoritmos matemáticos que nos facilitan el trabajo.

En segundo lugar, hay una serie de entrevistas personales y dinámicas exclusivas. ¿Qué hace aquí la empresa? El equipo experto de RR.HH. analiza exhaustivamente lo que pasa en cada una de ellas y lo relaciona con los indicadores que hemos creado para el puesto de trabajo.

Gracias a las pruebas y análisis llevados a cabo en cada fase, hemos obtenido ya todas las variables necesarias para construir el perfil blando.

PASO 4

La empresa lleva todo este proceso de selección a una plataforma digital en la que vuelca todos los datos recopilados y que le permite hacer un ranking y comparaciones exhaustivas.

¿Os imagináis todas las posibilidades que nos da volcar todo este proceso a una plataforma digital? Son tremendas.

En primer lugar lo que vamos a hacer es construir un ranking. Es decir, vamos a ordenar de más óptimo a menos óptimo a todas esas personas que se han presentado al proceso. Ésto se consigue relacionando las variables que hemos analizado durante el proceso con los indicadores que hemos creado para construir el perfil blando del candidato. Sacaremos un % de convergencia (lo óptimo sería que fuera del 100%).

En segundo lugar, al tener todo en formato digital, podemos realizar todas las comparativas que queramos de una forma visual y ágil. Me parecen interesantes por lo menos tres tipos de comparaciones:

  • Comparar a un candidato del proceso con otro candidato.
  • Comparar a un candidato con el perfil idóneo definido para el puesto y ver la desviación.
  • Como los procesos de las grandes empresas son recurrentes… podemos comparar a un candidato con un empleado que nos gusta particularmente y que ya trabaja en ese puesto de trabajo.

PASO 5

La empresa dispone de una plataforma digital que le permite aprender continuamente de su proceso.

Todos los empresarios tienen trabajadores a su cargo que consideran muy valiosos. Éste valor a veces solo se percibe con el paso del tiempo y es en ese momento cuando el empresario dice: ¡quiero más trabajadores como éste!

El tener una plataforma digital sobre mi proceso de selección me permite ir comparando el perfil que he definido para el puesto de trabajo con el perfil de estos empleados valiosos. De esta forma, puedo ir cambiando la definición de mi perfil idóneo en función de las conclusiones que voy obteniendo, para conseguir llegar a la excelencia.

La clave del éxito es el aprendizaje continuo. La plataforma digital nos mostrará múltiples gráficos y estadísticas que apoyarán enormemente al equipo de RR.HH.

PASO 6

La empresa dispone una plataforma digital que le permite relacionar todos sus procesos entre sí.

¿Por qué detenernos y solo utilizar los datos de un único proceso? Podemos relacionar los distintos procesos de selección de la empresa. ¡Quizás el candidato óptimo para un puesto está haciendo el proceso equivocado!

¿Quieres saber más? Escribe a jrodriguez@gestionet.info

Autor: Josu Rodríguez es diseñador de plataformas para la optimización de la captación de talento en procesos recurrentes en Gestionet.

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